A presença de jovens entre 21 e 40 anos no comando de indústrias brasileiras têm proporcionado um novo ciclo de crescimento e inovação no setor. Eles já representam 27,9% do total de sócios da indústria no Brasil e foram responsáveis por 8,1% das contratações formais entre 2022 e 2023, quase o triplo das registradas por empresas sem participação de jovem.
Os dados são do estudo Empreendedorismo Industrial – O perfil dos novos líderes feito pelo Observatório Nacional da Indústria, em parceria com o Instituto Euvaldo Lodi (IEL). A pesquisa evidencia como as novas gerações estão remodelando o setor industrial com uma mentalidade mais digital, arrojada e orientada à sustentabilidade, mesmo em organizações com culturas mais tradicionais.
Diana Castro, sócia da Hebert Uniformes, uma indústria de confecções com 63 anos de história e uma das mais antigas da Bahia, representa a nova geração de lideranças à frente de empresas familiares. Para ela, assumir o negócio da família foi uma escolha consciente. No entanto, o preparo para liderar só veio com o amadurecimento pessoal e a compreensão das diferenças entre as gerações.
“Aprendi a valorizar o que há de melhor em cada geração, transformando essa diversidade em um diferencial para o fortalecimento e continuidade do nosso negócio”, afirma Diana.
Dados da pesquisa do Observatório revelam que empresas industriais com mais de uma geração no quadro societário crescem três vezes mais. Diana explica que esse número reforça a importância de uma sucessão bem planejada.
“Ela não só garante a sobrevivência da empresa, mas também impulsiona seu crescimento”, conclui. Além disso, estima-se que mais de 100 mil empresas industriais deverão passar por uma transição de liderança nos próximos anos.
Segundo a empresária, um dos pontos cruciais para uma sucessão bem-feita é o papel da geração anterior na estruturação da governança. “É essencial que sejam estabelecidas regras claras, que permitam ao novo líder compreender plenamente sua função antes de aceitar a missão. A transição precisa respeitar a riqueza construída por diferentes gerações, unidas pelo mesmo propósito”, completa Diana.
Atualmente, quatro gerações convivem nas empresas: os Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964); a Geração X (entre 1965 e 1984); a Geração Y ou Millenials (entre 1985 e 1999); e a geração Z, a partir de 2000. Embora não exista um consenso exato sobre os marcos de nascimento de cada geração, as divisões são baseadas em contextos históricos e culturais que moldam comportamentos e valores.
O estudo indica que existem 108 mil empresas industriais com pelo menos um sócio na faixa etária de 61 anos ou mais, ou seja, um momento em que Baby Boomers e parte da Geração X iniciam uma saída gradual do mercado e dão espaço para a ascensão de millenials (Geração Y) e dos primeiros representantes da Geração Z.
A gerente de carreiras do IEL, Michelle Queiroz, explica que é mais do que uma simples troca de cargos. “Estamos diante de uma transformação cultural, estratégica e tecnológica.” Empresas, com ao menos um sócio jovem, têm se destacado na criação de empregos formais e no desempenho em inovação, produtividade e sustentabilidade.
“As novas lideranças demonstram maior tolerância ao risco, domínio de tecnologias emergentes e uma gestão mais diversa e colaborativa”, reforça Michelle.
Apesar do avanço, a renovação geracional na indústria ainda é mais lenta em comparação com outros setores. millenials e jovens da Geração Z já representam mais de 35% da força de trabalho industrial, enquanto em segmentos como comércio e serviços esse número chega a 40%. Baby Boomers ainda ocupam 21,7% dos cargos de liderança na indústria, proporção superior à média nacional, que é de 17% em outros segmentos.
A resistência à renovação está ligada às especificidades do setor, que valoriza conhecimento técnico, experiência acumulada e uma curva de aprendizado mais longa. “O perfil mais técnico e conservador da indústria contribui para uma transição geracional mais demorada, mas ela já está em curso e tende a se intensificar nos próximos anos”, explica Michelle.
Liderança com propósito: contribuição digital e expertise para resultados
O ritmo da transição sucessória geracional depende de alguns fatores como localização e segmento, cultura organizacional da empresa, e até mesmo se a sucessão será familiar, trabalhista ou por aquisição. O Sul do país, por exemplo, ainda concentra a maior parte dos líderes da Geração X (49,2%), enquanto o Centro-Oeste desponta com a maior proporção de sócios Millenials (41,9%), que indica uma renovação mais ágil. Setores como comércio e serviços estão majoritariamente sob comando de líderes jovens, enquanto a agropecuária ainda é dominada por gerações mais antigas.
Para o economista Vinicius Saragiotto, sócio da FINC, empresa de construção civil no estado do Mato Grosso, o debate geracional ganhou visibilidade em sua vida quando passou a conviver diariamente com diretores experientes, gestores de empresas bem-sucedidas e muitos dos quais que estão vivendo a sucessão familiar. “O que observo são pessoas experientes que estão na tentativa de realizar uma transição geracional harmônica e isso é um fato que exige muito mais do que vontade entre o sucessor e o sucedido”, explicou.
Vinicius, que tem 36 anos é millenial, considera que o principal desafio que as gerações Y e Z enfrentam está em liderar com competência e equilibrar inovação com tradição. “Os ambientes ainda têm naturalmente estruturas mais conservadoras, com hierarquias mais rígidas. É preciso ter visão digital, agilidade e foco em resultados para navegar nesse cenário”, analisa.
Ele ressalta que cada geração é moldada por sua época e que compreender essas diferenças é essencial para que a convivência intergeracional aconteça de maneira mais harmoniosa. Vinicius defende que essa diversidade etária é, na verdade, um diferencial competitivo:
“É uma vantagem enorme, principalmente a partir do momento que líderes experientes oferecem visão estratégica e de longo prazo, enquanto os mais jovens trazem energia, questionamento e inovação. O segredo está em promover ambientes com escuta ativa e cultura colaborativa entre as gerações para somar experiencias e propor resultados”, destaca o economista.
Habilidades como resiliência, autoconhecimento e comunicação eficaz são essenciais para os jovens que assumem a liderança. Vinicius aponta que apesar da alta conectividade e capacidade de adaptação, muitos ainda não encontram espaço para aplicar o que já aprenderam. Assim como outras gerações tiveram que se preparar, os jovens também precisam fortalecer competências pessoais e profissionais para liderar com propósito.
Além dos resultados econômicos, a presença de líderes jovens também se reflete em uma nova abordagem de gestão. Fatores, como a pandemia de covid-19, aceleram a digitalização de diversos negócios e abrem espaços para perfis mais familiarizados com tecnologia, inovação e mudanças rápidas.
“Hoje, o líder precisa unir inteligência emocional, visão estratégica e domínio de temas complexos, que vão da política à sustentabilidade. Em empresas familiares, por exemplo, entender a dinâmica da sucessão é fundamental para preservar e ampliar o legado”, avalia Saragiotto.
O crescimento acima da média registrado pelas empresas com jovens no comando é reflexo dessa nova postura. Para muitos desses líderes, o impacto social e a busca por um propósito claro são tão importantes quanto os resultados financeiros. Vinicius conclui que: “O trabalho duro ainda é um diferencial, mas conquistar o respeito da equipe exige responsabilidade, coerência e profissionalismo. Ser jovem não basta: é preciso estar à altura da confiança que se quer conquistar.”
Como o IEL forma novas lideranças?
O IEL Nacional ampliou a atuação na formação de novas lideranças industriais com iniciativas que vão da educação básica à executiva. Entre os destaques está o Movimento Novos Líderes Industriais, que promove o debate estratégico sobre sucessão empresarial e ganhou apoio institucional do IEL em 2024. A agenda inclui fóruns, encontros, estudos e capacitações. Outro projeto é a Jornada de Sucessão Empresarial Familiar, que oferece workshops, mentorias e acompanhamento para empresários e herdeiros.
Na base da formação, o IEL firmou parceria com o Serviço Social da Indústria (SESI) para implementar o Projeto de Vida e Carreira no Novo Ensino Médio, com oficinas, testes vocacionais, visitas às indústrias e capacitação de professores. Já no campo da educação executiva, o destaque é o Programa de Educação Executiva Global, que já levou mais de 70 empresários ao Massachusetts Institute of Technology (MIT), nos Estados Unidos, com foco em liderança, inovação e tendências de mercado. Novos ciclos do programa estão previstos até 2026.
Além disso, o IEL prepara talentos para a indústria do futuro por meio do IEL Carreiras, que desenvolve estagiários com perfil de liderança, e do Inova Talentos, que conecta estudantes pesquisadores de nível superior a projetos inovadores em áreas estratégicas. Conheça as iniciativas que estão moldando as lideranças da nova indústria brasileira.
